できる若手の裏に「伸びる会社はできる人よりネクストリーダーを育てる」が裏テーマとしてある
現状 労働形態が変わり、労働者は自分たちで自分の身を守らなきゃいけなくなり会社へ長く居ようという考えがなくなってきている。そのためキャリアを積んでいくために今何をするかを考えるようになる。
顧客満足より社員満足度が大事になってきている。
会社としてどうネクストリーダーを育てていくか、これが大事。
それの現状や考え方など
若者は将来が不安、
だからキャリアを積めないとわかるとやめていく。それはキャリアを積めないのが不安だから。
p30リクルートの事記載
社員の自立を支援できる企業には優秀な社員が集まって来る。
終身雇用にすると、退職は減らせるが、自立できない社員が増える
自立することを前提としたマネジメント施策
そんな中で少しでも長くいてもらうためには、20代のうちにコロコロ転職しても意味ないことを伝える。そのためには信頼が必要。信頼を得るためにはまずは「社員第一に主義に」親子のように子が自立できるようにする
バブル崩壊終身雇用が終わり、会社は実力主義に変えて売り上げは伸びたが社員は自分で自分のキャリアを見つめなければいけなくなり会社への忠実心などはなくなった
頑張って管理職になってもリストラされたら意味ないから、専門職になりたがってる。
「ネクストリーダー」次期幹部
体育会系の主将は人に教える大切さを知ってる。それが大事
技を教えてるとやめる。心を育ててキャリアアップできると感じてもらうのが大事
面接で不採用な理由の大半は
・コミ力のなさ
・リーダーシップのなさ
・自分志向とスキルアップ志向
社員満足度vs顧客満足度
結論理念浸透がしてないとうまくいかない。
雇う雇われるではなく、師匠と弟子のように超えていこうとする姿勢が大事
営業会議ではトヨタ方式の
5回のなぜ？ 1回の解決
自分が解決する問題と捉える
成長し続けるためには外的要因ではなく内的要因の自責思考になる。自分の完成度を否定し続ける
改善は普段の作業の＋αではなく、基本作業
組織としてモチベーションを上げていくためには行動力→経験→成功体験→自信→行動
これを作る
成果主義にして給与に反映してもモチベーションは一定でおわる
お金以外でついてきてもらいモチベーションを上げてもらうためには企業理念
→その企業理念とは経営者の言動そのもの
どこまで熱量を持って社員に浸透できるか
企業が利益ばかり求めてると、社員たちも自分の給与ばかりを考える。他の楽しみが必要
中間管理職は経営者の理念の伝達が必要。
仕事を楽しめる人の必要がある。部下に伝達するから。
【マネジメント】
何を言うか
【リーダーシップ】
誰が言うか イーロン カルロスゴーン 孫さん
情に流されるな
嫌ならやめろと人から恨まれることを言えるか
生涯給与で考えるやつが成長する
やすい高級レストランで修行する人は独立できるが初任給の高いファミレスは独立出来ない。給与以上に成長も若いうちにする人のほうが、辞めてしまうリスクはあるが、優秀な人が集まる。そんな環境を作る。
